Lagen (1982:12) om anställningsskydd trädde i kraft den 1 april 1982, då en lag från år 1974 i samma ämne upphörde att gälla. Lagens huvuddrag har stått sig oförändrade sedan dess. Lagen gäller som huvudregel för alla arbetstagare på hela arbetsmarknaden. Den är alltså tillämplig på såväl privat som offentlig sektor. Kärnpunkten i lagen är att ett anställningsavtal gäller tills vidare och att arbetstagaren har ett skydd för sin anställning genom att det krävs saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida. Saklig grund kan vara arbetsbrist, exempelvis en driftsinskränkning, eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, exempelvis att arbetstagaren har misskött sig. Oavsett grunden för en uppsägning är arbetstagaren tillförsäkrad en uppsägningstid med bibehållen lön. I stället för att säga upp anställningen kan arbetsgivaren avskeda arbetstagaren, men då krävs att han eller hon har åsidosatt sina åligganden på ett mycket allvarligt sätt. Till skillnad mot uppsägning upphör då anställningen omedelbart.
Uppsägningar på grund av arbetsbrist ska ske i en viss turordning mellan arbetstagarna, där längre anställningstid ger företräde till fortsatt anställning (principen sist in–först ut). Arbetsgivare med högst tio anställda får från turordningen undanta högst två arbetstagare som är av särskild betydelse för verksamheten. Den som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning, om arbetsgivaren senare behöver nyanställa.
Lagen bygger på att tillsvidareanställning ska vara den normala anställningsformen. I vissa särskilt angivna fall får dock avtal träffas om tidsbegränsad anställning, exempelvis vikariat och säsongsanställning. Regler finns som syftar till att tidsbegränsade anställningar ska övergå till tillsvidareanställningar och att motverka missbruk av tidsbegränsade anställningar.
En uppsägning eller ett avskedande som har skett på felaktiga grunder kan ogiltigförklaras av domstol. Gäller det en uppsägning har arbetstagaren rätt att stå kvar i anställningen med bibehållen lön i avvaktan på domstolens avgörande. Ett åsidosättande av lagen medför också i regel att arbetsgivaren blir skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. Skadeståndet ska kompensera arbetstagaren dels för den ekonomiska förlust som åsidosättandet av lagen har orsakat (ekonomiskt skadestånd), dels för den kränkning som lagbrottet inneburit (allmänt skadestånd).
Utgångspunkten är av lagens regler är tvingande till arbets- tagarens förmån. Det innebär att ett avtal som upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter är ogiltigt. Exempelvis kan regeln om saklig grund för uppsägning aldrig avtalas bort. I stor utsträckning är det dock tillåtet att träffa kollektivavtal om andra regler än lagens. Det gäller exempelvis reglerna om tidsbegränsade anställningar, om turordning vid uppsägning och om företrädesrätt till återanställning.
En välfungerande arbetsmarknad skapar goda förutsättningar för ökad produktivitet och tillväxt i samhället. Anställningsskyddets utformning påverkar arbetsmarknadens funktionssätt. Anställningsskyddslagen är viktig för att skapa goda förutsättningar för en väl fungerande arbetsmarknad. Lagen är emellertid starkt påverkad av hur den svenska arbetsmarknaden gestaltade sig på 1960- och 1970- talet. Sedan dess har arbetsmarknaden genomgått stora strukturella och demografiska förändringar. Arbetsuppgifter, yrken och branscher har försvunnit, medan andra har tillkommit. Förhållandena på arbetsmarknaden har påverkats av globalisering, digitalisering och teknisk utveckling. Dagens arbetsmarknad präglas av ett större behov av arbetskraftens rörlighet och arbetsgivares flexibilitet när det gäller personalstyrkans sammansättning.
Den svenska arbetsmarknaden står i dag inför stora utmaningar men också möjligheter. Förändringstrycket i ekonomin är starkt till följd av den internationella konkurrensen och den snabba tekniska utvecklingen. En åldrande befolkning och omfattande migration ställer också krav på förmågan att ta tillvara den fulla potentialen i hela arbetskraften under hela arbetslivet. Om detta görs rätt finns stora möjligheter till välstånd, hållbar utveckling och ett samhälle som håller ihop.
En utmaning är att arbetsmarknaden har blivit alltmer tudelad. Å ena sidan finns personer som har yrkeserfarenhet och längre utbildning och därmed lätt att få arbete. Å andra sidan finns personer utan yrkeserfarenhet och med kort utbildning, vilka har allt svårare att etablera sig. Ett problem är att många personer varaktigt hamnar utanför arbetsmarknaden, trots att efterfrågan på arbetskraft är stor. Inte minst gäller detta unga och nyanlända. En bristande rörlighet på arbetsmarknaden kan försvåra möjligheterna för personer utan yrkeserfarenhet och med kort utbildning att etablera sig. Det behövs fler vägar in för personer som har en svag ställning. Arbetsgivare måste våga anställa personer vars produktivitet och lönsamhet är osäker.
En reformering av arbetsrätten måste värna den svenska arbetsmarknadsmodellen. Modellen bygger sedan länge på en fördelning av ansvaret mellan staten och arbetsmarknadens parter. Statens roll är att genom ett ändamålsenligt regelverk och andra styrmedel säkerställa goda arbetsvillkor och underlätta tillkomsten av nya jobb. På så sätt skapas förutsättningar för arbetsmarknadens parter att i kollektivavtal ta ansvar för anställningsvillkorens närmare utformning. Anställningsskyddslagen bör även i fortsättningen ge parterna utrymme att ta ett fortsatt stort ansvar för regleringen av arbetsmarknaden och anpassa villkoren efter förutsättningarna i olika branscher och sektorer. Detta stärker Sverigeskonkurrenskraft och är en viktig del av den svenska modellen.
Arbetsrätten bör reformeras i enlighet med parternas principöverenskommelse.
Det finns en lång tradition hos arbetsmarknadens parter att söka samförstånd om utformningen av de spelregler som ska gälla på arbetsmarknaden. Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Svenska Kommunalarbetareförbundet har i den samförståndsandan ingått en principöverenskommelse om ändrade arbetsrättsliga regler. Överenskommelsen innehåller krav som parterna ställer på staten för att ett nytt huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd ska kunna träffas.
Parternas krav innebär sammanfattningsvis följande. Den grundläggande regeln om saklig grund för uppsägning ska förtydligas för att skapa större möjlighet att förutse vad som krävs för en giltig uppsägning av personliga skäl. Huvudorganisationer ska ha möjlighet att ingå kollektivavtal som anpassar regeln efter behoven på olika sektorer av arbetsmarknaden. Möjligheten att göra undantag från turordningen ska utökas från två till tre arbetstagare och gälla för alla arbetsgivare oavsett antal anställda. Om en arbetstagare har sagts upp ska anställningen upphöra efter uppsägningstidens utgång, även om det uppkommit en tvist om uppsägningens giltighet. Undantag ska göras för fackliga förtroendemän som har särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. En arbetstagare som är berättigad till arbetslöshetsersättning ska inte stängas av från rätten till ersättning under en tvist om uppsägningens giltighet. Skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden ska höjas. Omreglering till lägre sysselsättningsgrad ska ske med iakttagande av vissa turordningsregler och med rätt till omställningstid för den arbetstagare som godtar omreglering. Allmän visstidsanställning ska ersättas av särskild visstidsanställning, med snabbare övergång till tillsvidareanställning och en förstärkt företrädesrätt till återanställning. En anställning ska gälla på heltid, om inget annat har avtalats. Företag som anlitar bemanningsföretag ska vara skyldiga att efter viss tid erbjuda inhyrda arbetstagare en tillsvidareanställning. Vid sidan av dessa förändringar ska staten införa ett nytt och parallellt offentligt studiestöd och ett nytt offentligt omställningsstöd.
Principöverenskommelsen som gavs in den 4 december 2020 återges i sin helhet i en bilaga till denna promemoria.
Att parterna har förhandlat och kommit överens om hur arbetsrätten ska reformeras är viktigt av flera skäl. Det är värdefullt att parterna tar ett stort ansvar för utformningen av det arbets- rättsliga regelverket. Det ligger i sakens natur att en förhandlings- överenskommelse av detta slag uppnår en jämvikt mellan de olika intressen som står mot varandra. Överenskommelsen innebär även att det finns ett brett stöd på arbetsmarknaden för de nya reglerna. Till detta kommer att ett genomförande av överenskommelsen skapar förutsättningar för ett nytt huvudavtal, vilket förstärker den svenska arbetsmarknadsmodellen.
Innehållsmässigt är parternas överenskommelse som helhet väl avvägd. Den innebär ändringar på de områden som januariavtalet anger. Ändringarna tillgodoser behoven av utökade undantag från turordningsreglerna, lägre kostnader vid uppsägningar och en bättre balans i anställningsskyddet för arbetstagare med olika anställnings- former. Härutöver innebär överenskommelsen ändringar på områden där parterna själva utifrån sina erfarenheter har sett behov av en förändring. Överenskommelsen uppfyller väl kraven på rätts- säkerhet, skydd mot godtycke och en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter.
Det nu sagda leder till bedömningen att arbetsrätten bör reformeras i enlighet med parternas överenskommelse. Vid genom- förandet av överenskommelsen måste det beaktas att det är fråga om ett avtal mellan parterna som utgör ett resultat av ett förhandlingsarbete. För att nå överenskommelsen har parterna behövt kompromissa och göra noggranna avvägningar för att uppnå en för alla parter godtagbar balans och helhet. Ett genomförande av överenskommelsen förutsätter därför att den genomförs i sin helhet. Det går i princip inte att ta bort eller att lägga till något utan att balansen i överenskommelsen rubbas
Arbetsgivaren har till skillnad mot arbetstagaren inte frihet att utan vidare säga upp anställningsavtalet. Vad som krävs för en giltig uppsägning från arbetsgivarens sida regleras i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Enligt första stycket ska uppsägningen vara sakligt grundad. I andra stycket sägs att uppsägningen inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplaceringsskyldigheten). I tredje och fjärde styckena finns förbud för arbetsgivaren att grunda uppsägningen på vissa omständigheter.
Det finns enligt anställningsskyddslagen två huvudfall av uppsägningsgrunder: arbetsbrist och förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen (personliga skäl). Under arbetsbrist faller sådant som att arbetsgivaren inte anser det befogat att bedriva visst arbete eller att arbetsgivaren annars av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare. Det vanligaste fallet av arbetsbrist uppstår i samband med en driftsinskränkning. Personliga skäl för uppsägning kan vara exempelvis bristande arbets- prestationer, samarbetssvårigheter och olika former av missköt- samhet. Misskötsamhet brukar användas som en sammanfattande benämning på olika situationer där arbetstagaren medvetet eller genom slarv åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet exempelvis arbets- eller ordervägran, olovlig utevaro från arbetet eller illojalt handlande.
Vilka personliga skäl som är saklig grund för uppsägning framgår inte av lagen. Saklig grund i form av personliga skäl har i första hand fått sitt innehåll genom rättstillämpningen i Arbetsdomstolen. Antalet rättsfall från domstolen är mycket stort. Allmänt kan sägas att domstolens bedömning är individualiserad och beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. Det görs en helhets- bedömning av de relevanta omständigheterna och en intresse- avvägning. Mycket kort kan sägas att saklig grund i form av personliga skäl föreligger om arbetstagaren på ett eller annat sätt i tillräckligt hög grad har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren eller om förutsättningarna för anställningen förändrats på ett sätt som gör att den inte rimligen kan bestå. (En beskrivning av saklig grund-prövningens struktur ges i Källström/Malmberg, Anställ- ningsförhållandet, 5 uppl. 2019, s. 141–154. I litteraturen finns sammanställningar av Arbetsdomstolens omfattande praxis, se t.ex. Lunning m.fl., Anställningsskydd, 11 uppl. 2016 och Öman, Anställningsskyddspraxis, 9 uppl. 2018.)
Generellt kan också sägas att arbetsgivaren vid uppsägning av personliga skäl måste kunna visa att uppsägning varit den enda återstående rimliga åtgärden för att komma till rätta med det aktuella missförhållandet. Det innebär att arbetsgivaren normalt måste visa att han eller hon först klart och tydligt påtalat missförhållandet för arbetstagaren så att han eller hon har fått klart för sig att valet står mellan att ändra sitt beteende eller förlora anställningen. Ett undantag är när arbetstagaren allvarligt åsidosatt sina grundläggande och självklara skyldigheter enligt anställningsavtalet. Vidare måste arbetsgivaren också som regel kunna visa att denne har övervägt alternativ till uppsägning. I det hänseendet granskas hur arbetsgivaren har hanterat missförhållandet i förhållande till arbetstagaren och tagit hänsyn till hans eller hennes personliga egenskaper och intressen. Arbetsgivarens skyldigheter kan ses som ett uttryck för att denne enligt anställningsavtalet har en lojalitetsplikt mot arbetstagaren även i en uppsägningssituation
Ett mindre ingripande alternativ till uppsägning är att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplacering). Att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället erbjuder omplacering gäller både vid arbetsbrist och personliga skäl.
Rent generellt gäller inför uppsägning av personliga skäl att det inte är skäligt att kräva omplacering vid allvarligare misskötsamhet. I andra fall måste arbetsgivaren normalt göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan. Om arbetsgivaren inte gör en sådan utredning och det är oklart om det faktiskt fanns möjlighet att omplacera arbetstagaren, anses i regel att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord (AD 2020 nr 2).
Omplaceringsskyldigheten avser bara lediga befattningar. Arbetstagaren kan alltså inte kräva omplacering som leder till att någon annan arbetstagare måste friställas. Arbetstagaren måste också ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga befattningen för att det ska vara skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder den. Om en arbetstagare utan godtagbar anledning avböjer ett erbjudande om omplacering, behöver arbetsgivaren inte lämna arbetstagaren något ytterligare erbjudande.
Förslag: En uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.
En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Principöverenskommelsen
I principöverenskommelsen har parterna enats om en ändring av 7 § första och andra styckena. När det gäller lagtextens lydelse bestå ändringen i stort sett bara i att begreppet saklig grund ersätts med sakliga skäl. Till detta har emellertid parterna enats om en text som förtydligar den nya lagtextens innebörd när det gäller uppsägning av personliga skäl. När det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist ska någon ändring i sak inte ske.
I texten förklarar parterna att de har den gemensamma ambitionen att det för såväl arbetsgivare som arbetstagare i så hög grad som möjligt ska gå att förutse vad som krävs för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga. De konstaterar att oklara regler som är tvistedrivande är till nackdel för både arbetstagare och arbetsgivare. Enligt överenskommelsen ska således den sakliga innebörden av den nya lagtexten i 7 § första och andra styckena vara följande när det gäller uppsägning av personliga skäl.
Liksom är fallet med saklig grund ska frågan om sakliga skäl avgöras med utgångspunkt från om det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet eller inte. Det avgörande för frågan om sakliga skäl föreligger är alltså om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet och om den anställde insett eller bort inse detta, där frågan om den anställdes insikt är relevant. Avgörandet ska grunda sig på en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter.
Vid helhetsbedömningen ska arbetstagarens personliga förhållanden, exempelvis ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning, vägas in liksom hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet och i arbetsmiljöhänseende. Även bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last ska beaktas i bedömningen.
Sammantaget är ingen ändring av gällande rätt avsedd i fråga om vad som enligt denna helhetsbedömning ska anses utgöra ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser enligt anställningsavtalet för att en uppsägning av personliga skäl ska vara motiverad. Bedömningen ska ske utifrån lagförarbeten, hittillsvarande rättspraxis från Arbetsdomstolen och andra rätts- källor.
Om det vid helhetsbedömningen har konstaterats att arbetstagaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden, ska det inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla anställningen. Det ska exempelvis inte beaktas att han eller hon har en stor försörjningsbörda eller att arbetsmarknaden är sådan att han eller hon kan ha svårt att hitta en ny anställning.
I den situationen ska det inte heller göras någon prognos om huruvida arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen eller inte. En sådan prognos är nämligen inte till gagn för en förutsebar rättstillämpning.
Inom ramen för helhetsbedömningen kvarstår det principiella kravet på vidtagande av mindre ingripande åtgärder som tidigare uppställts rörande saklig grund i form av personliga skäl och som utvecklats i förarbeten och rättspraxis. Med mindre ingripande åtgärder avses exempelvis stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara och omplacering.
Om arbetsgivaren tidigare har genomfört eller erbjudit en omplacering i enlighet med 7§ andra stycket ska arbetsgivaren som utgångspunkt anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Om arbetstagaren vidhåller eller återigen gör sig skyldig till brott mot anställningsavtalet av sådan allvarlig karaktär att avtalsbrottet kan läggas till grund för en uppsägning, ska arbetsgivaren normalt inte behöva erbjuda ytterligare en omplacering. Detta gäller dock inte om en längre tid förflutit sedan omplaceringen.
Avseende situationen där en arbetstagare för första gången gör sig skyldig till ett brott mot anställningsavtalets förpliktelser och en omplacering enligt 7 § andra stycket aktualiseras ska nuvarande rättsläge alltså bevaras. Ändringen som införs får verkan avseende den situationen att arbetstagaren, efter att arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, vidhåller eller på nytt gör sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet.
Som huvudregel vid uppsägning av personliga skäl ska alltså gälla, om det över huvud taget är skäligt att kräva omplacering, att omplacering enligt 7 § andra stycket bara behöver ske en gång. Finns det delade meningar om en omplacering tidigare har gjorts eller inte enligt andra stycket, har arbetsgivaren bevisbördan (AD 1980 nr 133). Vid tvist om ytterligare omplacering borde ha gjorts är det däremot arbetstagaren som har att åberopa detta och styrka att ytterligare en omplacering enligt 7 § andra stycket hade varit möjlig samt de omständigheter som gör det övervägande sannolikt att en ny omplacering skulle ha avhjälpt det beteende som lagts arbetstagaren till last.
Vid tillkomsten av 1974 års anställningsskyddslag uppmärksam- mades ett problem från rättssäkerhetssynpunkt med utformningen av bestämmelserna om saklig grund för uppsägning. Bestämmelserna grundade sig på ett förslag från den s.k. Åmanska utredningen (SOU 1973:7). Några remissinstanser ansåg att den föreslagna bestäm- melsen inte gav tillräcklig ledning för bedömningen av när uppsägning får ske och att den därför borde kompletteras med regler som närmare anger när saklig grund ska anses föreligga. Frågan togs även upp vid tillkomsten av den nuvarande lagen. Innebörden av kravet på saklig grund ansågs från vissa håll inte ha klargjorts på ett från rättssäkerhetssynpunkt godtagbart sätt. Lagstiftaren ansåg emellertid vid båda tillfällena att det inte var möjligt att i lagen närmare ange vad som ska utgöra saklig grund för uppsägning. Uppsägningsfallen ansågs alltför olika och förhållandena på arbetsplatserna så varierande att det inte var möjligt att generellt slå fast vad som kunde betraktas som saklig grund. Att i lagen precisera begreppet saklig grund skulle även riskera att binda rättsutvecklingen på ett olyckligt sätt. I stället framhölls att domstolarna ska göra en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter. (Se prop. 1973:129 s. 120 ff. och prop. 1981/82:71 s. 64 ff.)
Den nuvarande lydelsen av 7 § första och andra styckena anställ- ningsskyddslagen härrör från 1974 års lag. Begreppet saklig grund togs över från huvudavtal som ingåtts av arbetsmarknadens parter i mitten av 1960-talet. Vid en reformering av arbetsrätten är det motiverat att göra vissa justeringar av lagen i syfte att öka förutsebarheten för såväl arbetsgivare som arbetstagare. För båda parter är det nämligen förknippat med avsevärda olägenheter om resultatet av den rättsliga prövningen är svårt att förutse. Uppsägningsreglerna har central betydelse och det gagnar inte någon att det råder osäkerhet i frågan om en giltig uppsägning kan ske i en viss situation eller inte. En oriktig uppsägning kan i onödan leda till svåra obehag för arbetstagaren och höga kostnader för arbetsgivaren. Oklarhet leder till tvister vilket är till nackdel för båda parter. För arbetstagaren blir det svårt att bedöma om uppsägningen ska angripas rättsligt, med de ekonomiska risker en rättegång för med sig. Svårigheter att förutse domstolens bedömning skapar även osäkerhet och svårigheter för arbetsgivaren att beräkna kostnaderna för uppsägningen. Ökad förutsebarhet för arbetsgivaren underlättar kostnadsberäkningar och leder till lägre kostnader.
För att den nya innebörden av 7 § första och andra styckena ska få genomslag i rättstillämpningen är det lämpligt att lagtextens ”saklig grund” ersätts med ”sakliga skäl” enligt principöverenskommelsen. Som ett förtydligande av vad som kan vara sakliga skäl för uppsägning är det lämpligt att lagens två huvudgrupper, arbetsbrist och förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, nämns i paragrafens första stycke.
Det föreslås alltså att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. En uppsägning ska inte anses grundad på sakliga skäl om det kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Den förklarande text till lagändringarna som parterna enats om är lämplig som författningskommentar till ändringarna i 7 § första och andra styckena. Texten är därför i denna promemoria intagen som författningskommentar.
Anställningsskyddslagen är enligt 2 § andra stycket som utgångs- punkt tvingande till arbetstagarnas förmån. Med detta menas att det inte får avtalas om avvikelser från lagens regler till arbetstagarnas nackdel. Om ett avtal innebär att en förmån begränsas eller faller bort, är avtalet ogiltigt i den delen. Enligt 2 § tredje och fjärde styckena är det dock möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser från många av lagens regler. Avvikelser genom kollektivavtal får då även vara till nackdel för arbetstagarna, så länge avvikelserna inte kommer i konflikt med vissa EU-direktiv.
I fråga om vissa lagregler gäller som krav för att avvikelserna ska vara giltiga att kollektivavtalet har slutits eller godkänts av en centra arbetstagarorganisation. Det gäller exempelvis reglerna i 6 c § om arbetsgivarens skyldigheter att informera om anställningsvillkoren. Med central organisation avses ett förbund eller en därmed jämförlig sammanslutning av arbetstagare. Till jämförliga sammanslutningar räknas organisationer som ofta kallas huvudorganisationer samt förhandlingskarteller. Lagstiftaren har här bedömt att det behövs garantier för att avtalsfriheten inte ska användas på ett sätt som i otillbörlig utsträckning försämrar det lagfästa anställningsskyddet. Detta syfte har ansetts möjligt att uppnå bara om arbetstagarsidan är representerad på som lägst förbundsnivå. Även med detta krav är det dock möjligt att göra avvikelser från lagens regler genom ett lokalt kollektivavtal, om det sker med stöd av en delegation i det centrala avtalet eller om avtalet i efterhand godkänns på central nivå. I fråga om andra lagregler är det möjligt att utan krav på delegation eller godkännande på central nivå göra avvikelser i lokala kollektivavtal. Det gäller exempelvis reglerna i 5–6 §§ om tidsbegränsade anställ- ningar och reglerna i 22 § om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
Kollektivavtal med avvikelser från lagens regler binder enligt 26 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet de arbetstagare som är medlemmar i de avtalsslutande organisationerna. Har avtalet ingåtts av en sammanslutning av arbetstagarorganisationer enligt 6 § tredje stycket medbestämmandelagen binds de anslutna organisationerna och deras medlemmar. Avtalet kan dock få betydelse även för andra arbetstagare på arbetsplatsen. Enligt 2 § sjätte stycket anställningsskyddslagen får nämligen en arbetsgivare tillämpa kollektivavtalet även på dessa arbetstagare, om de sysselsätts i sådant arbete som kollektivavtalet avser. Kollektiv- avtalet kan därmed tillämpas även på arbetstagare som är medlemmar i någon annan facklig organisation än den som har slutit avtalet likaväl som på oorganiserade arbetstagare.
Vissa regler i anställningsskyddslagen har ansetts vara av sådan karaktär att avvikelser inte ska vara möjligt att göra ens om det sker genom kollektivavtal. Till dessa regler hör 7 § om saklig grund för uppsägning. Det är alltså inte möjligt att vare sig genom ett enskilt anställningsavtal eller kollektivavtal efterge eller inskränka kravet på saklig grund för uppsägning, även om det sker i utbyte mot exempelvis högre lön eller andra förmåner
Förslag: Reglerna om sakliga skäl för uppsägning ska vara dispositiva på det sättet att avvikelser från reglerna, oavsett om avvikelserna är till arbetstagarnas fördel eller nackdel, bara får göras genom eller med stöd av kollektivavtal som på arbets- tagarsidan slutits av en sådan sammanslutning av arbetstagar- organisationer som avses i 6 § tredje stycket lagen om medbestämmande i arbetslivet.
Principöverenskommelsen
I principöverenskommelsen har parterna enats om att 7 § första och andra styckena om sakliga skäl för uppsägning ska vara dispositiva. Det ska vara möjligt att göra avvikelser från lagens regler genom eller med stöd av ett kollektivavtal som träffas med en arbetstagarpart som är av sådant slag som anges i 6 § tredje stycket medbestämmandelagen, dvs. en överordnad sammanslutning av arbetstagarorganisationer, ofta benämnd huvudorganisation. Parterna är överens om att det är lämpligt att begränsa dispositiviteten på det viset i syfte att säkerställa enhetlighet avseende begreppet sakliga skäl på arbetsmarknaden. Vidare sägs i överenskommelsen att det av förarbetena eller en lagregel ska framgå att även en organisation som inte är medlem i sammanslutningen som träffat kollektivavtalet kan göra avvikelser från lagen om detta har stöd i kollektivavtalet. Med detta avses enligt överenskommelsen att parterna i kollektivavtalet ska kunna godkänna att även förbund som inte är medlemmar i de avtalsslutande organisationerna antar kollektivavtalet på förbundsnivå.
Parternas avsikt med principöverenskommelsen är också att 7 § första och andra styckena som utgångspunkt ska vara tvingande för både arbetstagare och arbetsgivare. Avvikelser ska alltså bara få ske genom eller med stöd av ett sådant kollektivavtal som anges i överenskommelsen, oavsett om avvikelserna är till fördel eller nackdel för arbetstagarna. Vidare innebär principöverenskommelsen att avvikelserna måste ha utformats i ett sådant kollektivavtal och att det alltså inte ska vara möjligt att delegera åt organisationer på lägre nivå att utforma sina egna avvikelser eller möjligt att i efterhand godkänna avtal med andra avvikelser.
Det är viktigt att arbetsmarknadens parter tar ett fortsatt ansvar för regleringen av arbetsmarknaden, bl.a. utifrån ökade krav på snabb omställning. Att så sker är en viktig del av den svenska arbets- marknadsmodellen. Parternas autonomi och självständighet är en förutsättning för att de fortsatt ska kunna ta detta ansvar och skapa flexibla lösningar som är anpassade till varierande förhållanden på olika delar av arbetsmarknaden.
Det finns ett intresse hos arbetsmarknadens parter av att kunna disponera över frågan om vad som ska vara tillräckliga skäl för en giltig uppsägning från arbetsgivarens sida. Även i fråga om det grundläggande anställningsskyddet är det en fördel att kunna förhandla om och anpassa reglerna efter skiftande behov, kanske inte efter förhållandena i olika branscher utan mer till de olikartade förhållanden som råder i stort mellan olika kategorier av arbetstagare och mellan olika sektorer på arbetsmarknaden.
Behovet av hur detaljerad regleringen ska vara kan också variera mellan olika delar av arbetsmarknaden. Det är en nackdel med anställningsskyddslagens mycket allmänt hållna regler att de gör det svårt att förutse hur olika fall kan komma att bedömas av domstol. En möjlighet att i kollektivavtal närmare precisera vad som ska gälla i vissa avseenden skapar förutsättningar för en ökad förutsebarhet för parterna. En ökad förutsebarhet är till fördel för alla inblandade, eftersom det kan antas leda till färre tvister och minska risken för felaktiga uppsägningar, med de olägenheter och kostnader som det för med sig för båda parter.
Som alltid när anställningsskyddslagens regler görs dispositiva måste det emellertid finnas en garanti mot att anställningstryggheten försvagas på ett sätt som inte är godtagbart. Detta intresse gör sig särskilt starkt gällande när det handlar om lagens kärnpunkt. Som parterna enats om bör avvikelser därför bara vara giltiga om de har gjorts genom ett kollektivavtal på en hög nivå.
Ett skäl mot dispositivitet är att det riskerar att medföra en alltför stor variation i regleringen av det grundläggande anställningsskyddet. Även om det med den nuvarande regleringen finns en bristfällig förutsebarhet, finns det fördelar med ett enhetligt grundläggande anställningsskydd, som gäller lika för alla arbetstagare på arbetsmarknaden. En uppdelning av regleringen där frågan om giltigheten av en uppsägning ibland beror på kollektiv- avtalstolkning, ibland på lagtolkning kan skapa olägenheter. Rättspraxis kan utvecklas olika på olika delar av arbetsmarknaden. För att minimera dessa problem behöver dispositiviteten begränsas i hög grad på det sätt som parterna kommit överens om.
En förutsättning för dispositivitet bör vara att de avvikande bestämmelserna blir gällande för en stor del av arbetsmarknaden. Den förutsättningen uppfylls inte om regleringen bara gäller för en viss bransch. Möjlighet till branschvisa avvikelser skulle riskera att skapa en alltför stor variation. För att avvikelserna ska omfatta en tillräckligt stor andel av arbetsmarknaden bör de bara vara giltiga om de utformas i avtal som på arbetstagarsidan ingås av organisationer på en högre nivå än förbundsnivån, dvs. av organisationer som brukar benämnas huvudorganisationer samt förhandlingskarteller. Av samma skäl bör det, som parterna enats om, inte vara möjligt för organisationerna på den högre nivån att till förbunden delegera behörigheten att ingå kollektivavtal med andra avvikelser eller att i efterhand godkänna sådana kollektivavtal.
För att undvika risken för en onödigt stor variation är det även lämpligt att möjligheterna att göra avvikelser förbehålls organisationerna på den högsta nivån, oavsett om avvikelserna är till fördel eller nackdel för arbetstagarna. Det bör alltså inte vara möjligt att på det sätt som gäller idag avtala om ett starkare skydd mot uppsägningar, om det inte sker genom kollektivavtal på den högsta nivån. Lagens regler om sakliga skäl för uppsägning bör alltså som utgångspunkt vara tvingande för både arbetsgivare och arbetstagare. Att regler till skydd för arbetstagarna är tvingande på det sättet är visserligen ovanligt. Vissa spelregler på arbetsmarknaden är dock redan idag tvingande för såväl arbetstagarorganisationer som arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer. Det gäller reglerna om förhandlingsrätt enligt 10 § medbestämmandelagen, reglerna om kollektivavtal och dess rättsverkningar i 23–27 §§ samt bestäm- melserna om fredsplikt i 41–45 §§ samma lag
Det kan konstateras att det inte är möjligt att göra reglerna om sakliga skäl för uppsägning dispositiva för arbetstagare med statlig anställning. Av 12 kap. 7 § regeringsformen framgår att grund- läggande bestämmelser om statligt anställdas rättsställning i andra hänseenden än de som berörs i regeringsformen ska meddelas i lag. Av regeringsformens förarbeten framgår att bestämmelser om förutsättningarna för att skilja en arbetstagare från anställningen är sådana grundläggande bestämmelser som avses. Lagkravet grundar sig på intresset av att ha en självständig och oväldig kår av förvaltningstjänstemän. (Se prop. 1964:140 s. 98 f., även SOU 1992:60 s. 124 ff. och AD 2016 nr 74). För statligt anställda kan förutsättningarna för att skilja arbetstagaren från anställningen därför inte regleras i avtal.
Enligt principöverenskommelsen ska alltså avvikelser från 7 § första och andra styckena anställningsskyddslagen bara få ske genom ett särskilt slags kollektivavtal. Parterna har valt att definiera avtalet med hänvisning till 6 § tredje stycket medbestämmandelagen. Där talas om sammanslutningar av arbetstagarorganisationer. Det betyder att det på arbetstagarsidan ska vara fråga om en överordnad samman- slutning som har till uppgift att företräda sina medlemsförbund i förhållande till motparter i avtalsförhandlingar. Exempel på sådana sammanslutningar är LO och PTK. Ofta används benämningen huvudorganisation för en sådan sammanslutning, men begreppet huvudorganisation saknar en klar och entydig innebörd och syftar i förarbetena till anställningsskyddslagen närmast på förbund (se prop. 1973:129 s. 191). Att i stället för att tala om huvud- organisationer hänvisa till 6 § tredje stycket medbestämmandelagen är därför ett ändamålsenligt sätt att avgränsa vad för slags kollektiv- avtal det ska vara fråga om. Det kan inte antas medföra några svårigheter i praktiken att avgöra om en organisation på arbetstagarsidan är en sådan sammanslutning som avses där. Vid tveksamhet får frågan avgöras med ledning av förarbetena till medbestämmandelagen och andra rättskällor.
Principöverenskommelsen bör lagtekniskt genomförs genom en ändring av 2 § anställningsskyddslagen. Paragrafen är redan ida omfattande och svårläst. För att göra regelverket mer överskådligt bör paragrafen delas upp på flera paragrafer. Den bestämmelse som ger uttryck åt parternas överenskommelse finns i författningsförslaget intagen i 2 a § andra stycket. Lydelsen har parterna i principöverenskommelsen enats om under arbetet med denna promemoria. Där sägs att ett avtal om avvikelse från 7 § första eller andra stycket förutsätter för sin giltighet, i den mån avtalet innebär att någons rättigheter eller skyldigheter enligt bestämmelserna upphävs eller förändras, att avvikelsen har skett genom eller med stöd av ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits av en sådan sammanslutning av arbetstagarorganisationer som avses i 6 § tredje stycket medbestämmandelagen. Den närmare innebörden av detta framgår av författningskommentaren.
Förslag: Hänvisningar till anställningsskyddslagen ska justeras i följande lagar:
lagen om offentlig anställning, och
lagen om fullmaktsanställning.
I 20 § andra stycket lagen (1994:260) om offentlig anställning hänvisas till 2 § tredje stycket anställnings- skyddslagen. En motsvarande hänvisning finns i 13 § andra stycket lagen (1994:261) om fullmaktsanställning. Med anledning av de föreslagna ändringarna i 2 § anställningsskyddslagen behöver dessa hänvisningar justeras. Justeringarna innebär ingen saklig ändrin
Turordning vid uppsägning
Inledning
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren inte fri att välja vem han eller hon vill säga upp utan måste följa viss turordning. Detta regleras i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms efter längden av varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Företräde till fortsatt anställning ges till den som har längst anställningstid. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio anställda undanta högst två arbetstagare som arbetsgivaren anser har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. En turordningskrets bestäms sedan normalt för varje driftsenhet och varje kollektivavtalsområde för sig. Kan en arbetstagare endast efter omplacering erbjudas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.
Lagens turordningsregler kan frångås genom kollektivavtal. Det är vanligt att kollektivavtal innehåller särskilda regler. Emellanåt finns det en särreglering om hur turordningskretsarna ska bestämmas men där lagens bestämmelser om turordning i övrigt ska gälla. I andra fall ska avtalsbestämmelserna tillämpas i sin helhet i stället för lagen. Det förekommer vidare centrala avtal som delegerar rätten att avvika från lagens regler till lokala parter. Lokala kollektivavtal kan då finnas med regler om hur en turordning ska fastställas i det enskilda fallet (avtalsturlista). Några uttryckliga avvikelser från lagens undantag om högst två arbetstagare tycks inte förekomma i de centrala kollektivavtalen. (Se SOU 2020:30 s. 222 f.
Förslag: Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbets- givaren ha rätt att från turordningen undanta högst tre arbets- tagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om undantag har gjorts vid en uppsägning, ska dock inga nya undantag få göras vid en uppsägning som sker inom tre månader därefter.
Det ska även fortsättningsvis vara tillåtet att genom kollektiv- avtal göra avvikelser från turordningsreglerna.
Principöverenskommelsen
Parterna i principöverenskommelsen har enats om att alla arbetsgivare, oavsett storlek och antalet anställda, ska få undanta högst tre arbetstagare från turordningen. Parterna har också enats om ett förslag som innebär att om arbetsgivaren vid en uppsägning har undantagit en eller flera arbetstagare, ska ytterligare undantag inte få göras vid en uppsägning som sker inom tre månader. Vidare är de överens om att det även fortsättningsvis ska vara tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från turordningsreglerna.
Möjligheten att göra undantag från turordningen bör utökas
Den nuvarande möjligheten för mindre arbetsgivare att göra undantag från turordningen med högst två arbetstagare har gällt sedan den 1 januari 2001. När undantaget infördes ansågs det vara ett sätt att stimulera såväl småföretagande som små företags möjlighet att öka kompetensen i företaget. Företagen skulle ges bättre möjligheter att anställa välutbildade och kompetenta arbetstagare utan att dessa försätts i en situation där de känner ett automatiskt hot om att bli de första som sägs upp vid arbetsbrist. (Se prop. 1999/2000:144 s. 10 och bet. 1998/99:AU8 s. 13.)
Skälen bakom möjligheten att göra undantag från turordningen ärfortfarande giltiga. Ett mer globaliserat samhälle där ny teknik sprider sig snabbt ställer allt större krav på anpassningsförmåga och ständig utveckling. Företag och andra verksamheter behöver kunna behålla nyckelkompetens i samband med omstruktureringar för att klara av konkurrensen. Den nuvarande möjligheten att göra undantag från turordningen bör därför utökas.
Om endast arbetsgivare under en viss storlek får en större flexibilitet att hantera en driftsinskränkning finns en risk för tillväxtbarriärer. Möjligheten bör därför inte vara beroende av arbetsgivarens storlek, vare sig mätt i antalet anställda eller utifrån andra faktorer. Den nuvarande begränsningen till företag med högst tio anställda bör således tas bort.
För att förebygga att möjligheten till undantag från turordningsreglerna missbrukas bör en tidsmässig begränsning införas på så sätt att en arbetsgivare som tidigare har undantagit en eller flera arbetstagare vid en uppsägning inte ska kunna göra ytterligare undantag inom tre månader därefter. En tremånaders- period bör vara tillräcklig för att undvika att arbetsgivare ser det som fördelaktigt att utforma driftsinskränkningar utifrån att så många arbetstagare som möjligt ska kunna undantas från turordningen. Å andra sidan hindras inte undantag i fall där det normalt inte kan antas att andra än rent verksamhetsinriktade skäl ligger bakom arbetsgivarens beslut om förändringar. (Se också SOU 2020:30 s. 428 f.)
Principöverenskommelsen bör genomföras på det sättet att den nuvarande bestämmelsen i 22 § andra stycket anställnings- skyddslagen om en möjlighet att undanta två arbetstagare från turordningen ersätts av en bestämmelse med den innebörd som parterna enats om. Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist ska alltså arbetsgivaren ha rätt att undanta högst tre arbetstagare från turordningen som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om undantag har gjorts vid en uppsägning, ska dock inga nya undantag få göras vid en uppsägning som sker inom tre månader därefter.
Som parterna är överens om bör det även fortsättningsvis vara tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från turordningsreglerna. Turordningsreglernas dispositivitet för statligt anställda bedöms inte strida mot 12 kap. 7 § regeringsformen (se avsnitt 4.2.2).
De nuvarande reglerna om undantag från turordningen är tillämpliga på såväl den privata som den offentliga sektorn. Reglernas dispositivitet gör det möjligt att anpassa reglerna efter varierande förhållanden på olika sektorer. Det har inte framkommit något skäl för att genomföra principöverenskommelsen på olika sätt för olikasektorer. Den nuvarande enhetligheten bör behållas.